Mari Berkenalan dengan Manajemen Logistik
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………………… ….. iii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………….. ….. v
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………….. ….. vii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………… ….. viii
BAGIAN PERTAMA
MENGETAHUI MANAJEMEN LOGISTIK ………….. 1
Perjalanan Manajemen Logistik ………………………………………… ….. 3
Logistik di Indonesia dalam Cetak Biru ……………………………….. 9
Pengertian Logistik …………………………………………………………………… 16
Tujuan dan Misi Logistik …………………………………………………………. 20
Komponen-komponen Sistem Logistik ……………………………………. 29
BAGIAN KEDUA
SUPPLY CHAIN MANAGEMENT …………………… 37
Pengertian Supply Chain Management
(Rantai Pasokan) ………………………………………………………………….. 39
Hubungan SCM dan Logistik …………………………………………………… 42
Aliran SCM ………………………………………………………………………………… 51
Klasifikasi dan Cakupan SCM …………………………………………………. 54
BAGIAN KETIGA
MANAJEMEN PERSEDIAAN ……………………… 59
Pengertian Manajemen Persediaan ………………………………………… 61
Hubungan Manajemen Logistik dan Persediaan ………………….. 65
Tujuan Manajemen Persediaan ………………………………………………. 68
Ongkos-ongkos Relevan ……………………………………………………………. 71
Fungsi dan Kategori Persediaan …………………………………………….. 75
BAGIAN KEEMPAT
SISTEM LOGISTIK TERPADU …………………….. 79
Pengertian Sistem Logistik Terpadu …………………………………….. 81
Sistem Pengaturan Logistik Terpadu ……………………………………. 85
Koordinasi Logistik Terpadu …………………………………………………… 90
Transportasi dalam Logistik …………………………………………………… 97
Logistik dan Peramalan ……………………………………………………………. 100
KESIMPULAN ……………………………………. 107
TENTANG PENULIS ……………………………… 109
Mengungkap Proyek Mangkrak
SINOPSIS
Buku ini ditulis berdasarkan keprihatinan tentang fenomena proyek mangkrak yang terjadi di tanah air yang terjadi begitu masif di berbagai sector infrastruktur baik pada infrastruktur publik ataupun infrastruktur milik badan usaha swasta. Fenomena proyek mangkrak yang terjadi sepertinya tidak menyusut baik dari sisi jumlah maupun dari besaran kerugian. Yang terjadi malahan meningkat baik dari sisi jumlah maupun besaran nilai kerugiannya. Walaupun tidak ada data nilai pasti tentang jumlah proyek dan nilai proyek mangkrak yang terjadi di Indonesia pada dua dekade terakhir. Namun pengamatan secara random dari data di media jumlah kerugian akibat proyek mangkrak pada dua puluh tahun terakhir lebih dari tiga ratus triliun. Jumlah nilai kerugian tersebut tentunya tidak kecil. Bayangkan jika dana sebesar itu diperuntukkan untuk meningkatkan gizi balita agar terhindar dari stunting atau kurang gizi, berapa juta anak balita yang akan tertolong sehingga jutaan generasi muda kita akan terselamatkan masa depannya.
MULTI-PERAN MANAJER: Mempersiapkan Manusia Unggul Menuju Indonesia Emas 2045
SINOPSIS
Dunia terus bergerak dengan perubahan yang super cepat, era baru dimana teknologi memegang kendali atas setiap perubahan yang terjadi, dengan populer Era Revolusi Industri 4.0 (Era disrupsi). Konsep Revolusi Industri 4.0 telah merubah cara hidup, cara bekerja, bahkan cara berhubungan antar manusia. Era disrupsi telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat.
Dunia pendidikan khususnya Pendidikan Tinggi tentu harus merespon tantangan era disrupsi ini. Beberapa kali dalam berbagai kesempatan, menteri pendidikan selalu menantang insan pergruan tinggi untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin Pendidikan Tinggi akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online.
Sebut saja pada akhir November 2022 lalu, ChatGPT diluncurkan ke publik oleh perusahaan OpenAI di Amerika Serikat. Chatbot ini adalah mesin berbasis kecerdasan buatan yang menggunakan algoritma supervised learning sekaligus reinforcement learning yang dilatih dengan data set yang sangat besar. ChatGPT berhasil menarik perhatian masyarakat karena hanya dalam dua hari sejak peluncurannya mampu menggaet satu juta pengguna. Kemampuan ChatGPT merespons pertanyaan pengguna dalam hampir semua topik membuatnya dianggap sebagai personal assistant yang ampuh untuk mendukung banyak pekerjaan dalam banyak profesi di berbagai bidang, mulai dari pendidikan, bisnis, pemrograman, marketing dan lain sebagainya. Hal ini sekaligus menimbulkan kekhawatiran banyak orang bahwa ChatGPT akan mengambil alih banyak pekerjaan manusia dalam 1 – 2 tahun lagi. Sebelum kemunculan ChatGPT, berbagai macam kebutuhan manusia pun telah banyak menerapkan dukungan internet dan dunia digital sebagai wahana interaksi dan transaksi.
Memperhatikan fakta di atas, penulis menilai unsur penting dalam kinerja operasional organisasi (perusahaan) adalah strategi, seperti strategi peningkatan kualitas perencanaan, strategi sumber daya manusia (SDM), dan strategi pengelolaan keuangan, yang dapat berperan sebagai alat pengawasan sekaligus performance drivers. Manajer SDM sering mengalami kesulitan terkait dengan berbagai kepentingan (seperti kepentingan antara agent dan principal). Manajer SDM mengalami kesulitan dalam hal ini karena tingginya tuntutan dari karyawan yang memiliki Talenta. Perusahaan saat ini makin tanggap terhadap kebutuhan karyawan, karena tidak ingin kehilangan orang-orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering terdengar.
Secara rinci dan apik penulis mengulas Multi-Peran Manajer (Manager Multi-Role), dalam berbagai pespektif yang di awali Bab pendahuluan, mengulas multi-peran manajer dalam Filosofi Sumber Daya Manusia; Konsep Dasar Manajer: Pengertian Manajer, Karakteristik Manajer dan Pengukuran Manajer; Fenomena Multi-Peran Manajer; Permasalahan Multi-Peran Manajer; Tantangan dan Peluang Multi-Peran Manajer; Metodologis Kajian Multi-Peran Manajer. Selanjutnya pada Bab ke Dua, kami membahas tentang Konsep Dasar Multi-Peran Manajer, yang secara rinci dan apik mengkaji tentang: Definisi Multi-Peran Manajer, Karakteristik Multi-Peran Manajer, Peran dan Fungsi Multi-Peran Manajer, Hasil Penelitian tentang Multi-Peran Manajer, dan Kritik Multi-Peran Manajer.
Kami juga menyajikan Bab ketiga, dengan membahas tentang Manajer Sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), meliputi: Definisi Sebagai Mitra Strategi, Karateristik Mitra Strategis, Peran dan Fungsi Mitra Strategis, dan Pengukuran Mitra Strategis. Selanjutnya pada Bab keempat, kami membahas tentang Manajer Sebagai Ahli Administrasi (Administrative Expert), meliputi: Definisi Sebagai Ahli Administrasi, Karateristik Ahli Administrasi, Peran dan Fungsi Ahli Administrasi, dan Pengukuran Ahli Administrasi.
Pada Bab kelima, kami membahas tentang Manajer Sebagai Pendorong Karyawan Unggul (Employee Champion), meliputi: Definisi Sebagai Pendorong Karyawan Unggul, Karateristik Pendorong Karyawan Unggul, Peran dan Fungsi Pendorong Karyawan Unggul, Pengukuran Pendorong Karyawan Unggul. Selanjutnya pada Bab keenam, kami membahas tentang Manajer Sebagai Agen Perubahan (Change Agent), meliputi: Definisi Sebagai Pendorong Karyawan Unggul, Karateristik Pendorong Karyawan Unggul, Peran dan Fungsi Pendorong Karyawan Unggul, dan Pengukuran Pendorong Karyawan Unggul.
Pada Bab ketujuh, kami membahas tentang Perkembangan Multi-Role Manager, meliputi: Hasil Penelitian yang relevan dengan Multi-Peran Manajer, Analisis Creative Resource di Indonesia, Analisis Multi-Peran Manajer, Penguatan Kelembagaan, dan Mengembangkan Multi-Peran Manajer. Selanjutnya pada Bab kedelapan, kami membahas tentang Model-Model Multi-Peran Manajer dalam perspektif ilmuwan (akademisi) dan praktisi. Sedangkan pada Bab kesembilaN, membahas tentang Komponen Inti Multi-Peran Manajer, MelIputi: Pengelolaan Kinerja Karyawan, Rekrutmen dan Seleksi, Pengembangan dan Pelatihan, Manajemen Kepemimpinan dan Tim, Pengelolaan Konflik dan Penyelesaian Masalah, Manajemen Kesejahteraan Karyawan, Penanganan Disiplin dan Penghentian Kerja, Penyusunan dan Implementasi Kebijakan SDM, Manajemen Perubahan dan Inovasi, Analisis dan Perencanaan Tenaga Kerja.
Pada Bab kesempuluh, kami membahas Pengukuran Multi-Peran Manajer, meliputi: Penilaian Kinerja, Tujuan dan Key Performance Indicators (KPIs), Pencapaian Target Rekrutmen, Evaluasi Program Pengembangan Karyawan, Survei Kepuasan Karyawan, Evaluasi Kemampuan Manajemen Konflik, Kesejahteraan Karyawan, Pengembangan Budaya Organisasi, Analisis Hasil Survei Ketenagakerjaan, dan Kemampuan Manajemen Perubahan. Selanjutnya pada Bab kesebelas, kami mengulas kasus-kasus Multi-Peran Manajer, dengan menyajikan latar belakang, literatur review, metode, hasil dan diskusi, kesompulan dan rekomendasi. Pada Bagian Akhir kami sajikan Bab Penutup yang meringkas keseluruhan isi buku.
Organisasi dan Manajemen Perusahaan Industri
DAFTAR ISI
PENGANTAR …………………………………………………………………………………….. iii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………………………….. v
DAFTAR BAGAN ……………………………………………………………………………….. ix
BAB 1
MENGENAL ORGANISASI & HIRARKINYA …………………………………….. 1
- Fenomena Organisasi ……………………………………………………………………….. 4
- Birokrasi di Perusahaan Mebel ………………………………………………………. 4
- Contoh Strategi Printer HP ……………………………………………………………. 5
- Sistem Informasi Canggih Mempengaruhi Struktur Organisasi ………… 7
- Pengaruh Kepribadian CEO Terhadap Struktur Organisasi ………………. 8
- Perubahan, Pengembangan Organisasi & Budayanya ………………………….. 9
- Parameter Rancangan Organisasi …………………………………………………….. 11
- Hirarki Sistem Organisasional …………………………………………………………… 19
BAB 2
MANAJEMEN PERUSAHAAN INDUSTRI ………………………………………….. 26
- MPI sebagai Entitas Organisasi ………………………………………………………….. 29
- Ikhtisar Organization, Manajemen dan Leadership …………………………………. 33
- Sistem Kepemimpinan ……………………………………………………………………… 40
- Kepemimpinan Keunggulan Kinerja – Proses ……………………………………… 44
- Kepemimpinan Keunggulan Kinerja – Hasil/Results ……………………………. 47
- Gaya Kepemimpinan Bersaing Organisasi ………………………………………….. 48
- Gaya Kepemimpinan Individual ……………………………………………………….. 50
- Governance (Tata Kelola) ……………………………………………………………………. 53
- Komunikasi ……………………………………………………………………………………… 55
- Perspektif Fungsi Proses Manajemen …………………………………………………. 59
- Fungsi Mendasar Proses Manajemen ………………………………………………….. 61
- Esensi Unit Bisnis Fungsional …………………………………………………………….. 63
- Fungsional Pemasaran ……………………………………………………………………… 65
- Fungsional Manajemen Operasi …………………………………………………………. 75
- Fungsional SDM ………………………………………………………………………………. 91
- Perkembangan Teori Organisasi dan Acuan Manajemennya ………………… 96
- Pertumbuhan Organisasi …………………………………………………………………… 103
- Evolusi Organisasi Mendunia ……………………………………………………………. 107
- Mekanisme Adaptasi Suatu Organisasi ………………………………………………. 108
BAB 3
DIMENSI ORGANISASI DAN KERANGKA RANCANGANNYA ………… 110
- Dimensi Kontekstual ………………………………………………………………………… 111
- Dimensi Struktural …………………………………………………………………………… 132
- Elemen Dasar Organisasi ………………………………………………………………….. 139
- Kerangka Rancangan Organisasi ……………………………………………………….. 141
- Bahan Diskusi ………………………………………………………………………………….. 152
BAB 4
BENTUK STRUKTUR ORGANISASI ………………………………………………….. 154
- Gambaran Singkat Struktur Organisasi ………………………………………………. 155
- Struktur Organisasi Fungsional dan Produk/Divisional ………………………. 158
- Struktur Organisasi Matriks ………………………………………………………………. 161
- Struktur Organisasi Hybrid (Campuran) ……………………………………………… 166
- Perbandingan Struktur Fungsional, Produk & Matriks …………………………. 167
- Perbandingan Struktur Organisasi Sederhana & Kompleks ………………….. 168
- Keefektifan Penggambaran Bagan Organisasi ……………………………………… 170
- Berbagai Peran Unit Organisasi …………………………………………………………. 173
- Sistem Hubungan Struktur Organisasi ……………………………………………….. 177
- Bahan Diskusi ………………………………………………………………………………….. 189
BAB 5
PENGEMBANGAN ORGANISASI ……………………………………………………… 193
- Sekilas Model Umum Perubahan Terencana ……………………………………….. 195
- Kerangka Perubahan Bersaing: Fondasi Rujukan …………………………………. 206
- Pahami Kaidah Sukses dan Siapkan Penyelenggaraannya ……………………. 208
- Mendiagnosis Organisasi dan Rumusan Persoalannya …………………………. 223
- Telaah dan Bangun Konsep Rancangan Organisasinya ………………………… 227
- Klarifikasi, Uji dan Saring Rancangan Organisasi ………………………………… 232
- Interpretasikan & Implementasikan perubahan …………………………………… 232
- Evaluasi & Lembagakan Perubahan …………………………………………………… 235
- Bahan Diskusi – Revitalisasi atau Restrukturisasi Organisasi ………………… 249
BAB 6
PENGELOLAAN RANCANGAN ORGANISASI ………………………………….. 253
- Acuan Mengelola Rancangan Organisasi ……………………………………………. 256
- Acuan Awal Memulai Rancangan Organisasi ……………………………………… 257
- Identifikasi Formulasi Persoalan Organisasi ……………………………………….. 271
- Rencanakan Rancangan Organisasi ……………………………………………………. 277
- Susun Rancangan Organisasi …………………………………………………………….. 284
- Sosialisasikan dan Komunikasikan Rancangan Organisasi ……………………. 321
- Evaluasi Rancangan Organisasi …………………………………………………………. 323
- Bahan Diskusi – Revitalisasi atau Restrukturisasi Organisasi ………………… 323
BAB 7
PSDM, POWER DAN POLITIK ……………………………………………………………. 324
- Pengelolaan Strategis SDM ……………………………………………………………….. 326
- Peran Strategis Fungsi PSDM …………………………………………………………….. 334
- Dimensi Kinerja ……………………………………………………………………………….. 337
- Dukungan Organisasi ………………………………………………………………………. 340
- Motivasi ………………………………………………………………………………………….. 342
- Kemampuan Organisasi ……………………………………………………………………. 347
- Ikhtisar Fungsi Kunci dalam PSDM dan Studi Kasusnya ……………………… 361
- Power: Diagnosis dan Dasar Penggunaannya ………………………………………. 372
- Sumber Power …………………………………………………………………………………… 376
- Taktik Berpolitik dalam Organisasi …………………………………………………….. 380
- Model Perilaku Rasional & Perilaku Politik …………………………………………. 382
- Pengambilan Keputusan Organisasi …………………………………………………… 385
- Perubahan, Konflik, Penanganan dan Sinergi ……………………………………… 386
- Bahan Renungan ……………………………………………………………………………… 395
BAB 8
BUDAYA ORGANISASI ……………………………………………………………………… 396
- Karakteristik Budaya Organisasi ……………………………………………………….. 397
- Perubahan Perilaku Individu, Kunci Perubahan Budaya ……………………… 400
- Sehatkah Kondisi Hati dan Akal Kita? ……………………………………………….. 411
- Beberapa Dimensi Budaya ………………………………………………………………… 416
- Profil Dimensi Budaya ………………………………………………………………………. 419
- Profil Atribut Budaya ……………………………………………………………………….. 421
- Profil Budaya Organisasi (PBO) …………………………………………………………. 422
- Petunjuk Memprakarsai Perubahan Budaya ……………………………………….. 426
- Tuntunan Praktis Mengubah Budaya Organisasi …………………………………. 427
- Pengelolaan Budaya & Perubahan ……………………………………………………… 429
- Bahan Diskusi ………………………………………………………………………………….. 439
BAB 9
STANDARDISASI: KUNCI KESIAPAN PENERAPAN INDUSTRI 4.0 ….. 440
- Pengantar Kerangka Konseptual Penerapan Industri 4.0 ………………………. 443
- Standar dan Standardisasi …………………………………………………………………. 447
- Fondasi Sistem Organisasional ………………………………………………………….. 452
- Systems Perspective: Process & Technology ……………………………………………… 453
- Berbagai Standar dalam Systems Perspective ………………………………………… 455
- Visionary Leadership– Perspektif Manusia (People)/Tenaga Kerja …………….. 460
- Berbagai Standar dalam Visionary Leadership ……………………………………….. 466
- Organizational learning & agility-Perspektif Organisasi ………………………….. 471
- Berbagai Standar dalam Organizational learning & agility ………………………. 474
- Indeks: Fondasi Kesiapan Industri ……………………………………………………… 478
- Standar COBIT: Tingkat Kematangan Penerapan Teknologi Informasi ….. 481
- Framework Baldrige: Menilai Keunggulan Kinerja Organisasi …………………. 490
- Pilihan Ruang Lingkup Menerapkan Industri 4.0 ………………………………… 523
- Bahan Diskusi – Kesiapan Penerapan Industri 4.0 ……………………………….. 526
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………………. 528
INDEKS ……………………………………………………………………………………………… 533
