SINOPSIS

Dunia terus bergerak dengan perubahan yang super cepat, era baru dimana teknologi memegang kendali atas setiap perubahan yang terjadi, dengan populer Era Revolusi Industri 4.0 (Era disrupsi). Konsep Revolusi Industri 4.0 telah merubah cara hidup, cara bekerja, bahkan cara berhubungan antar manusia. Era disrupsi telah mampu merubah kebiasaan manusia bahkan peradaban dunia dalam waktu yang sangat singkat.

Dunia pendidikan khususnya Pendidikan Tinggi tentu harus merespon tantangan era disrupsi ini. Beberapa kali dalam berbagai kesempatan, menteri pendidikan selalu menantang insan pergruan tinggi untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam menyiapkan SDM Unggul masa depan bangsa. Jika lambat merespon maka bukan tidak mungkin Pendidikan Tinggi akan bernasib sama seperti Taksi Offline yang gulung tikar dengan hadirnya Taksi Online, atau pertokoan yang tutup akibat hadirnya belanja online.

Sebut saja pada akhir November 2022 lalu, ChatGPT diluncurkan ke publik oleh perusahaan OpenAI di Amerika Serikat. Chatbot ini adalah mesin berbasis kecerdasan buatan yang menggunakan algoritma supervised learning sekaligus reinforcement learning yang dilatih dengan data set yang sangat besar. ChatGPT berhasil menarik perhatian masyarakat karena hanya dalam dua hari sejak peluncurannya mampu menggaet satu juta pengguna. Kemampuan ChatGPT merespons pertanyaan pengguna dalam hampir semua topik membuatnya dianggap sebagai personal assistant yang ampuh untuk mendukung banyak pekerjaan dalam banyak profesi di berbagai bidang, mulai dari pendidikan, bisnis, pemrograman, marketing dan lain sebagainya. Hal ini sekaligus menimbulkan kekhawatiran banyak orang bahwa ChatGPT akan mengambil alih banyak pekerjaan manusia dalam 1 – 2 tahun lagi. Sebelum kemunculan ChatGPT, berbagai macam kebutuhan manusia pun telah banyak menerapkan dukungan internet dan dunia digital sebagai wahana interaksi dan transaksi.

Memperhatikan fakta di atas, penulis menilai unsur penting dalam kinerja operasional organisasi (perusahaan) adalah strategi, seperti strategi peningkatan kualitas perencanaan, strategi sumber daya manusia (SDM), dan strategi pengelolaan keuangan, yang dapat berperan sebagai alat pengawasan sekaligus performance drivers. Manajer SDM sering mengalami kesulitan terkait dengan berbagai kepentingan (seperti kepentingan antara agent dan principal). Manajer SDM mengalami kesulitan dalam hal ini karena tingginya tuntutan dari karyawan yang memiliki Talenta. Perusahaan saat ini makin tanggap terhadap kebutuhan karyawan, karena tidak ingin kehilangan orang-orang terbaiknya. Kendati demikian, isu bajak membajak karyawan masih sering terdengar.

Secara rinci dan apik penulis mengulas Multi-Peran Manajer (Manager Multi-Role), dalam berbagai pespektif yang di awali Bab pendahuluan, mengulas multi-peran manajer dalam Filosofi Sumber Daya Manusia; Konsep Dasar Manajer: Pengertian Manajer, Karakteristik Manajer dan Pengukuran Manajer; Fenomena Multi-Peran Manajer; Permasalahan Multi-Peran Manajer; Tantangan dan Peluang Multi-Peran Manajer; Metodologis Kajian Multi-Peran Manajer. Selanjutnya pada Bab ke Dua, kami membahas tentang Konsep Dasar Multi-Peran Manajer, yang secara rinci dan apik mengkaji tentang: Definisi Multi-Peran Manajer, Karakteristik Multi-Peran Manajer, Peran dan Fungsi Multi-Peran Manajer, Hasil Penelitian tentang Multi-Peran Manajer, dan Kritik Multi-Peran Manajer.

Kami juga menyajikan Bab ketiga, dengan membahas tentang Manajer Sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), meliputi: Definisi Sebagai Mitra Strategi, Karateristik Mitra Strategis, Peran dan Fungsi Mitra Strategis, dan Pengukuran Mitra Strategis. Selanjutnya pada Bab keempat, kami membahas tentang Manajer Sebagai Ahli Administrasi (Administrative Expert), meliputi: Definisi Sebagai Ahli Administrasi, Karateristik Ahli Administrasi, Peran dan Fungsi Ahli Administrasi, dan Pengukuran Ahli Administrasi.

Pada Bab kelima, kami membahas tentang Manajer Sebagai Pendorong Karyawan Unggul (Employee Champion), meliputi: Definisi Sebagai Pendorong Karyawan Unggul, Karateristik Pendorong Karyawan Unggul, Peran dan Fungsi Pendorong Karyawan Unggul, Pengukuran Pendorong Karyawan Unggul. Selanjutnya pada Bab keenam, kami membahas tentang Manajer Sebagai Agen Perubahan (Change Agent), meliputi: Definisi Sebagai Pendorong Karyawan Unggul,  Karateristik Pendorong Karyawan Unggul, Peran dan Fungsi Pendorong Karyawan Unggul, dan Pengukuran Pendorong Karyawan Unggul.

Pada Bab ketujuh, kami membahas tentang Perkembangan Multi-Role Manager, meliputi: Hasil Penelitian yang relevan dengan Multi-Peran Manajer, Analisis Creative Resource di Indonesia, Analisis Multi-Peran Manajer, Penguatan Kelembagaan, dan Mengembangkan Multi-Peran Manajer. Selanjutnya pada Bab kedelapan, kami membahas tentang Model-Model Multi-Peran Manajer dalam perspektif ilmuwan (akademisi) dan praktisi. Sedangkan pada Bab kesembilaN, membahas tentang  Komponen Inti Multi-Peran Manajer, MelIputi: Pengelolaan Kinerja Karyawan, Rekrutmen dan Seleksi, Pengembangan dan Pelatihan, Manajemen Kepemimpinan dan Tim, Pengelolaan Konflik dan Penyelesaian Masalah, Manajemen Kesejahteraan Karyawan, Penanganan Disiplin dan Penghentian Kerja, Penyusunan dan Implementasi Kebijakan SDM, Manajemen Perubahan dan Inovasi, Analisis dan Perencanaan Tenaga Kerja.

Pada Bab kesempuluh, kami membahas Pengukuran Multi-Peran Manajer, meliputi: Penilaian Kinerja, Tujuan dan Key Performance Indicators (KPIs), Pencapaian Target Rekrutmen, Evaluasi Program Pengembangan Karyawan, Survei Kepuasan Karyawan, Evaluasi Kemampuan Manajemen Konflik, Kesejahteraan Karyawan, Pengembangan Budaya Organisasi, Analisis Hasil Survei Ketenagakerjaan, dan Kemampuan Manajemen Perubahan. Selanjutnya pada Bab kesebelas, kami mengulas kasus-kasus Multi-Peran Manajer, dengan menyajikan latar belakang, literatur review, metode, hasil dan diskusi, kesompulan dan rekomendasi. Pada Bagian Akhir kami sajikan Bab Penutup yang meringkas keseluruhan isi buku.